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Conseiller de l’employeur au Québec

Défaut de respecter une ordonnance d’injonction en matière de concurrence déloyale : votre ex-employé pourrait être déclaré coupable d’outrage au tribunal!

Publié dans Devoir de loyauté, non-concurrence et non-sollicitation
Cristina Toteda

La situation suivante n’est guère un cas d’exception : un employé quitte son emploi au sein de son employeur (ou bien se fait mettre à la porte) et commence à livrer une féroce concurrence à son ex-employeur. L’ex-employeur recherche donc une injonction afin que ces comportements néfastes cessent. Par contre, une fois l’injonction prononcée, l’ex-employé fait fi de l’ordonnance de la cour.

Ceci est la situation qui s’est présentée dans la décision Candock inc. c. Stegen.

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Contravention à une disposition en matière de santé et sécurité du travail? Une accusation d’homicide involontaire coupable pourrait en résulter!

Publié dans Santé et sécurité
Cristina Toteda

Le 31 octobre dernier, la Cour supérieure a rendu une décision qui élargit la portée du Code criminel dans le cas de violations de dispositions en matière de santé et sécurité du travail. Dans Fournier c. R., la Cour supérieure indique qu’une accusation d’homicide involontaire coupable peut être fondée sur une infraction de responsabilité stricte en matière de santé et sécurité au travail.

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Accommodement de la salariée lors de sa grossesse

Publié dans Droits de la personne, Obligations de l'employeur, Santé et sécurité
Caroline-Ariane Bernier

L’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec protège les droits de la salariée enceinte lors de sa grossesse et impose à l’employeur l’obligation de l’accommoder. Toutefois, l’employeur n’a pas à le faire si cela lui engendre une contrainte excessive. Dans Cégep de Rosemont et Syndicat des professionnelles et des professionnels du gouvernement du Québec (SPGQ) (Catherine Martel) (2015 QCTA 610), une décision du Tribunal d’arbitrage, l’arbitre Bernard Paquet a réitéré les balises juridiques encadrant les mesures d’accommodement des salariées enceintes.

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L’ « identité ou l’expression de genre »: nouveau motif illicite de discrimination sous la Charte

Publié dans Droits de la personne
Caroline-Ariane Bernier

Jusqu’à tout récemment au Québec, les motifs de discrimination illicites énumérés à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne (ci-après la « Charte ») du Québec ne comprenaient que la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, et le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap .

Or, depuis l’adoption de la Loi visant à renforcer la lutte contre la transphobie et à améliorer notamment la situation des mineurs transgenres le 10 juin 2016, « l’identité ou l’expression de genre » a été ajouté comme motif illicite.

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Congédier un salarié du secteur fédéral? Il vous faudra davantage qu’une indemnité de départ

Publié dans Cour suprême du Canada, Fin d’emploi
Caroline-Ariane Bernier

 

Hier matin, la Cour suprême du Canada a accueilli l’appel dans Wilson c Énergie Atomique du Canada et a décidé que les employeurs régis par la législation fédérale doivent fournir un motif de congédiement à un salarié n’étant assujetti à une convention collective, sans quoi l’employeur s’expose à une « constellation des réparations à la disposition de l’arbitre — notamment la réintégration dans l’emploi et les autres mesures équitables [que l’arbitre] peut accorder » en vertu du Code canadien du travail (le Code). Malheureusement pour les employeurs de juridiction fédérale, cette décision renverse celle de la Cour d’appel fédérale et confirme la notion que les employés fédéraux non syndiqués ne peuvent être congédiés sans motif. En d’autres mots, un employeur régi par la législation fédérale ne peut mettre fin à l’emploi d’un employé en ne lui remettant qu’un préavis raisonnable, que ce soit en vertu des minimums statutaires prévus au Code ou en vertu de la common law.

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Perceptions erronées quant aux heures supplémentaires

Publié dans Normes du travail
Cristina Toteda

Il y a beaucoup d’idées fausses concernant les circonstances dans lesquelles les salariés ont droit aux heures supplémentaire. Beaucoup d’employeurs, sans le savoir, enfreignent les exigences de paiement des heures supplémentaires et, en conséquence, accumulent une responsabilité financière importante. Ainsi, il est essentiel de bien comprendre les obligations de l’employeur relativement aux heures supplémentaires et de dissiper certaines idées fausses répandues sur ce sujet.

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Politique de gestion des absences : cinq critères

Publié dans Normes du travail, Obligations de l'employeur
Caroline-Ariane Bernier

À titre d’employeur, vous disposez d’une certaine latitude dans l’élaboration de politiques d’entreprises, laquelle s’insère dans votre droit inhérent de gérance. Cependant, vous devrez respecter cinq critères développés par la jurisprudence si vous désirez imposer une politique de gestion des absences, sans quoi votre politique pourrait ne pas être applicable.

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Mise à jour importante concernant l’autorisation de voyage électronique (AVE)

Publié dans Immigration
David Nachfolger

Le gouvernement du Canada avait annoncé que tous les citoyens de pays qui ne sont pas visés par l’obligation d’obtenir un visa pour entrer au Canada devaient obtenir une Autorisation de Voyage Électronique (AVE) pour s’envoler vers le Canada ou pour y transiter, à compter du 15 mars 2016 (à l’exception entre autres des citoyens américains, des résidents permanents du Canada, et des détenteurs de visa de résident temporaire canadien).

Or, le gouvernement vient d’annoncer qu’il y aura une période de transition, jusqu’à l’automne 2016 (date précise à confirmer), avant l’application de cette nouvelle mesure.

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Série matières dangereuses utilisées au travail: les obligations des employeurs

Publié dans Obligations de l'employeur, Santé et sécurité
Cristina Toteda

Dans le deuxième article de notre série sur la réforme du système d’identification des matières dangereuses utilisées au travail (le premier article peut être consulté au lien suivant), nous abordons les nouvelles obligations des employeurs québécois de juridiction provinciale en vertu du SIMDUT 2015.

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